又近年终，年终奖的话题是办公室里又火热地进行开来，成为

一份不离不息的幸福期待。对于像我这样兢兢业业忙碌了一年的职场员工来说，毫无疑问，年终奖的作用是巨大的，它既丰富了我的荷包，更是对自己一年努力工作的肯定。在我眼里，年终奖好似老板手中的一把“尺子”，衡量的是我在老板心目中的地位和作用。J

『每一年，我们期待的年终奖，

最终成了令人愉悦的忧伤。』

从某种角度上讲，年终奖已经成了员工的刚性需求。我一直认为，企业的目的应该不仅仅要满足这种需求，而是要借机对员工以最大的激励。各大公司激励员工的形式可以有很多种，年末给员工的奖励可以是年终聚餐、迎新晚会、发奖金、发物品等。虽然公司都不同成都地作出了努力，而作为员工究竟是乐在其中还是已经麻木？年底了，你也不妨通过年终奖看看你老板的表现吧。当然，还有你自己的表现。J

据我了解，很多单位年终都会发年终奖金，只是各个单位的发放形式都不甚一样，甚至数额差别非常之大，有的是太公分猪肉，人人平等；有的则与绩效挂钩；有的直接是领导说了算。说到底，年终奖金的发放其实是一门技术活。“乌漆抹黑”的发法固然是充满着博弈的乐趣，但是发的人总觉得多，拿的人总觉得少，这就是人性。但“清晰透明”的发法恐怕对整个公司的管理体系就有了很大的考验，首先你要有和市场接轨的人力资源评估体系，所有人的职位安排，都是尽可能和市场吻合的；在就是你必须要有公正的绩效评估体系，所有人的工资和奖金，也都是客观公正的。J

从心理学的角度，人与人之间的差异是客观的，介于此因，企业管理的差异化日益被人力资源管理学者所接受和推崇。自1970年代从美国起源以来，以差异化为基础的弹性福利制，或者自助餐式的福利制度，一直兴盛不衰。差异化的福利既能够很好地满足员工个人对福利的需求，也极大地增进了员工对自身工作的满足感。不加区别的在年终给每一个员工发雨伞、食品并不能产生太大的作用，如果企业能够在年终奖调查设计阶段，收集好每个员工的期望，并根据该员工可得到的年终奖的额度开出一个可供自由选择的清单，效果自然要好得多。同样，对于一直处于高度紧张的工作状态且收入颇丰的IT行业员工而言，以休假作为年终奖或许比发钱更受欢迎。J

『今年，我的年终奖会是多少？』

　　总有那么一段时间，到了年底，我们把心情愉悦地把活都忙完，坐着等老板来发奖金，心里反复想着应该会有多少多少的奖金。俗话说，希望越大失望越大，这句话往往会在发年终奖的那天在很多人身上得到验证，很多人都是带着灿烂的笑脸进去，强颜欢笑着出来。L

我比较讨厌某些公司老板，赚得盆满钵满，却对员工抠得很。小气的天性大概是其中的一个原因，怕员工拿了年终奖就走就更是一个重要原因了。2月份该拿的年终奖，拖到4月、5月甚至年中的老板也大有人在。他们的思考恐怕是这样：就算你现在走，至少你半年的年终奖该泡汤了吧？不过这样的算法恐怕过于直线，他们不知道就算是这样赚了半年的年终奖，终究失去的还是员工的尊重与雇主的口碑。L

嘿！写这些并非自己想多拿多少奖金，只是希望。今日借博邻网话题博客来小小的发泄一下，让自己能摆正心态，笑看风云淡，因为明年一切又都将重新开始。呵呵，希望大家也都把一些不愉快的因子彻底剔除，把所有的不开心忘记，开开心心工作，辞旧迎新。路过的你，也请谈谈你的感受：你们单位是怎样计发年终奖的，你的心平衡吗？J